招聘遇到最大的问题就是关于候选人能力的一个判断，为了实现这个目标，HR会对候选人进行一系列的测评。

人才测评的定义

  广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

可即便如此，仍然会出现打眼的状况。深圳IT猎头公司在这里推出猎头经常用到的几种人才测评方法。

简历测试法

通过简历来判断候选人是否合适可能HR和深圳IT猎头公司都会用到，但是两者的侧重点未必相同。

HR可能关注的只是几个表面条件，像什么学历、工作经验、业绩等等。

但这些远远是不够的，想要对候选人进行一个彻底的评价，还需要关注以下几个方面的内容。

年龄阶段的划分

什么样的年龄做什么样的事，一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高；

26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行；

31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务；

36—40岁，寻求独立发展的机会、创业；

41岁以后一般追求事业的稳定。这些便是一个很好的参考标准，企业可以根据自身需求进行选择。

排除法的应用

企业用人要有一定的标准，这些标准像薪资待遇以及福利政策一些不可更改的条件，如果无法满足候选人的需求，那就可以进行单方面的排除。

又或者对方在简历上标明要在离家近的地方上班，而你的企业距离对方居住地较远同样可以排除。

深圳IT猎头公司从简历上还可以判断出求职者工作内容的对口性、工作时间的长短、行业的专业程度、跳槽平率以及空档期等，通过这些都可以对候选人进行一个直观的判断。

直接看作品

判断一个候选人能力最直观的方法就是观看对方的作品。

深圳IT猎头公司聚焦IT行业，那么对于候选人的考察就是基于其所参与的IT项目。

社交账号的观察

HR对于候选人的判断可能主要集中在简历筛选以及面试方面，其实媒体社交账号也是可以关注的，这也是深圳IT猎头公司常用到的方法。

当代职场人都有自己的媒体社交账号，在这些账号上面会有一些曾经的工作内容以及观点看法。

我们可以通过候选人在社交账号的动态来了解一个人的基本生活工作状态。